Hoe performancemanagement onbedoeld de aanjager is van werkstress! 3 tips om werkstress tegen te gaan

Wat is het belangrijkste in je organisatie?
Stel deze vraag aan managers en HR adviseurs, en het antwoord is bijna altijd: de medewerkers.

Helaas is de medewerker voor het meest invloedrijke HRM-systeem in vele organisaties, niet het belangrijkste. Heb jij je wel eens de vraag gesteld: Welke invloed heeft performancemanagement op het welzijn van onze medewerkers?

De jaarlijkse rituele dans
Zowel managers als medewerkers zien op tegen de verplichte gesprekken over doelen en resultaten. Een veelgehoorde klacht van managers is dat ze teveel gesprekken moeten voeren, het een flinke papierwinkel is, er geen budget is voor opleiding en salarisverhogingen, etc.

Daarnaast krijgen managers vaak financiële targets mee over het aantal onder het gemiddelde presterende, gemiddeld presterende en boven gemiddeld presterende medewerkers.

Effect van een slechte beoordeling
Medewerkers die te horen krijgen dat zij onder het gemiddelde presteren, worden onzeker. Horen dat je onder de maat hebt gepresteerd is voor velen gelijk aan niet goed genoeg zijn. Het psychologisch contract raakt geschonden als je er van uitging dat de organisatie zorgt voor baanzekerheid en financiële veiligheid.
De kans op fouten en motivatieverlies neemt toe. Een slechte beoordeling tast het zelfvertrouwen aan en brengt onzekerheid. Niet zelden leidt dit tot stress, met een grote kans op verzuim.

Effect van een goede beoordeling
Medewerkers die te horen krijgen dat zij boven gemiddeld presteren, verwachten hiervoor waardering en een (financiële) beloning. Dat kan een salarisverhoging zijn, een promotie naar een beter betaalde functie, of het volgen van een opleiding op kosten van het bedrijf. Als de verwachting niet waargemaakt word, ontstaat er een breuk in het psychologisch contract.

Conclusie: performancemanagement is de aanjager, maar schending van het psychologische contract leidt tot werkstress.

Wat is een psychologisch contract
 “Het psychologisch contract is de individuele, onuitgesproken en vaak ook onbewuste perceptie van de wederzijdse verplichtingen tussen werkgever en werknemer”

Psychologisch contract theorie (Dr. Denise M. Rousseau) gaat ervan uit dat de medewerker altijd balans zoekt in de uitwisselingen tussen de organisatie en zichzelf. Als een organisatie haar beloften niet nakomt (in de onbewuste conclusie van de medewerker) zal de medewerker de balans proberen te herstellen door zijn of haar bijdragen aan de organisatie te verlagen. Internationaal wetenschappelijk onderzoek toont aan dat een breuk van het psychologisch contract leidt tot een afname in betrokkenheid, vertrouwen, extrarol gedrag en loyaliteit. En tot een toename in verloop, intentie tot verloop en verzuim.

3 Tips om werkstress door performancemanagement te voorkomen

1. Het archief van vergetelheid
Uit eigen ervaring ken ik bedrijven die de beoordelingen keurig in een ordner, of het personeelsdossier archiveren. Ze nemen niet of nauwelijks actie op zowel de goede, als de slechte beoordelingen. Vaak ontbreekt het aan tijd en geld. Dit lijkt misschien ‘aardig’, maar de schade aan het psychologisch contract suddert door. Met alle gevolgen van dien.

2. Exit Performancemanagement
Degene die performancemanagement heeft aangenomen kan het ook ontslaan. Maar was dat nou HR of Finance? Voor organisaties die tip 1 al toepassen, kan tip 2 een betere optie zijn. Om te weten en te meten hoe de medewerker functioneert zijn er betere opties dan de beoordeling achteraf. Verloop en verzuimcijfers zijn een ‘negatieve’ indicatie dat er iets mis kan zijn. Nuttige informatie komt uit gesprekken met medewerkers die zelden of nooit verzuimen en een lang dienstverband hebben. Zij die werken met plezier en toewijding behalen goede resultaten. Vaak krijgt deze groep medewerkers te weinig aandacht.

3. Psychologisch contract management
Het regelmatig zichtbaar en bespreekbaar maken van het psychologisch contract levert interessante stuurinformatie op voor de organisatie. De verwachtingen, ideeën en conclusies die medewerker en manager hebben over alle aspecten van het werk zijn input. Dit gesprek kan de plaats innemen van het functionerings- en beoordelingsgesprek.

Hoe voer je een psychologisch contractgesprek?
Verwachtingen en de vaak onbewuste overtuigingen en conclusies zijn niet zo makkelijk boven tafel te krijgen met bestaande gesprekstechnieken. Vaak ben je je helemaal niet bewust van hetgeen dat voor jou belangrijk is. Dus, hoe krijg je nou zicht op je onbewuste overtuigingen en conclusies, je drijfveren?

Dit is wat ik de afgelopen 2 jaren heb geleerd. Met behulp van EFT en systemische oefeningen heb ik zicht gekregen op wat voor mij belangrijk is in het werk. Ik weet wat wel en niet bij me past, wat ik nodig heb om lekker en ontspannen te kunnen werken en waar ik goed in ben. Het maakt mijn keuzes voor opdrachten, samenwerkingen, etc. zoveel makkelijker.
Dat gun ik jou ook!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.